UNDT/2019/180, Ross
Nulle part dans la politique n'utilise des entretiens ou des tests écrits pour évaluer les compétences et / ou les qualifications des candidats à l'interdiction ou même autant que découragés. Les entretiens sont plutôt obligatoires lorsque «la nomination d'un candidat externe est en cours d'examen» car il est indiqué que dans de telles circonstances, «les candidats (externes et internes) sélectionnés par le gestionnaire seront interrogés» (l'accent ajouté). Il est en outre indiqué qu'un «test [w] rit peut être nécessaire» (voir Sec. 71). Quel que soit le statut du demandeur au moment du processus de sélection, le fait que les politiques du HCR ne font aucune stipulation spécifique sur la question de savoir si les compétences, les compétences et les qualifications des candidats peuvent être testées par le biais d'entretiens et de tests écrits ne signifie pas que ces méthodes ne peuvent pas être utilisé pour évaluer leur pertinence pour un poste spécifique. C'est la seule conclusion logique en référence à l'art. 101.3 du Règlement 4.3 de la Charte et du personnel des Nations Unies et l'exigence selon laquelle les normes les plus élevées d'efficacité, de compétence et d'intégrité devraient être garanties - en fait, il semblerait très difficile, voire impossible d'évaluer des compétences telles que le travail d'équipe et l'intelligence émotionnelle uniquement sur la base d'une demande d'emploi. Ou, comme indiqué dans la politique, Sec. 79a, «Le contexte opérationnel lié à la position particulière doit être pris en compte. Les exigences de profil de position spécifiques des gestionnaires doivent être prises en considération ». Tout traitement prioritaire ne serait pertinent que dans la mesure où les deux candidats en même temps et le niveau inférieur que le poste sont réellement jugés appropriés - si tout candidat d'emploi au même niveau est jugé inadapté, cela n'a aucun sens de lui accorder une préférence supplémentaire . Par une démonstration minimale, le répondant a démontré que la candidature du requérant avait été pleinement considérée. Il ne s'agit pas du tribunal de remplacer le décideur dans son évaluation substantielle des qualifications d'un candidat à un poste de travail contre le profil de travail. Étant donné que le demandeur a été jugé inadapté au Post sur la base d'un processus qui comprenait l'évaluation de la note, de la performance et des compétences et compétences pertinentes et de l'application de la politique de sélection du HCR à la demande d'emploi du demandeur, il n'aurait jamais eu de chances de sélection prévisible et significatives pour la sélection .
La décision de nommer un autre candidat au poste de responsable juridique principal, P-4, Bruxelles.
Le tribunal des litiges a le pouvoir inhérent à individualiser et à définir la décision administrative contestée par une partie et à identifier le ou les sujets de contrôle judiciaire. Lors de la définition des problèmes d'un cas, le tribunal des litiges peut considérer l'application dans son ensemble. L’examen judiciaire du Tribunal du Dispute est limité. Le rôle du tribunal des litiges est de déterminer si la décision administrative sous contestation est raisonnable et équitable, légalement et procédural correcte et proportionnée. Le Tribunal des litiges ne procède pas à un examen fondé sur le mérite, mais à un examen judiciaire. L’examen judiciaire vise davantage à examiner comment le décideur a pris la décision contestée et non sur le bien-fondé de la décision du décideur. Le principe de régularité des décisions de sélection et de promotion. Des preuves claires et convaincantes nécessitent plus qu'une prépondérance des preuves mais moins qu'une preuve hors de tout doute raisonnable - cela signifie que la vérité des faits affirmée est très probable.