UNDT/2019/161, Andreev
Le demandeur n'a pas mentionné d'expérience pertinente dans son profil d'histoire personnelle. Bien que le demandeur soit en désaccord avec l'évaluation par le responsable du recrutement de la pertinence de son expérience, il n'a pas réussi à établir que l'évaluation du responsable du recrutement était déraisonnable. Le responsable du recrutement n'a pas introduit de critères supplémentaires pour évaluer les candidats. Les exigences minimales d'expérience de travail pour le poste n'étaient pas un écart illégal par rapport au profil de travail générique pour le poste ou indûment restrictif. La décision du responsable du recrutement de ne pas administrer un test écrit était à sa discrétion raisonnable. Il y a eu des défauts de procédure mineurs dans le processus de recrutement qui n’ont pas eu d’impact sur le droit du demandeur à être pleinement et assez considéré.
Décision de ne pas sélectionner le demandeur pour un poste de statisticien, au niveau P-4.
Le rôle du tribunal des litiges est de déterminer si la décision administrative sous contestation est raisonnable et équitable, légalement et procédural correcte et proportionnée. Le rôle du Tribunal des litiges pour examiner le processus de sélection contesté afin de déterminer si les réglementations et règles applicables ont été appliquées et si un candidat a reçu une considération complète et équitable, la discrimination et le biais sont absents, les procédures appropriées ont été suivies, et tous les documents pertinents a été pris en considération. Le rôle du tribunal n'est pas de remplacer sa décision à celui de l'administration. Les actes officiels de l'intimé jouissent d'une présomption de régularité. Si la direction est en mesure de montrer même peu au minimum que la candidature du demandeur a reçu une considération complète et juste, la présomption de loi est satisfaite. Par la suite, le fardeau de la preuve se déplace vers le demandeur qui peut réfuter la présomption de régularité en montrant à travers des preuves claires et convaincantes qu'il a été refusée une bonne chance de sélection. Il n’appartient pas au Tribunal des litiges pour remplacer ses propres opinions quant à l’évaluation d’un gestionnaire d’embauche, tant que l’évaluation elle-même n’était pas basée sur des faits évidemment mauvais qui pourraient être vérifiés objectivement. Le Secrétaire général a un large pouvoir discrétionnaire pour établir des exigences minimales d'expérience en matière de travail, notamment pour déterminer les critères d'emploi pertinents pour un poste donné. Le pouvoir discrétionnaire d'introduire des critères dans l'intérêt des exigences opérationnelles ou de l'efficacité n'est pas sans entrave et doit être exercé légalement, raisonnablement et équitablement. Le choix des critères d'éligibilité et de leur application doit être raisonnable, ou du moins rationnellement, en ce sens, entre autres, de ne pas être arbitraire, capricieux, mal motivé ou basé sur des considérations non pertinentes. Une irrégularité dans un processus de sélection n'a aucun impact sur le statut d'un membre du personnel lorsqu'il n'avait aucune chance prévisible de sélection. Un examen d'un gestionnaire d'embauche est basé sur les informations fournies par un candidat dans son PHP, et il est donc de la responsabilité de chaque candidat d'emploi de spécifier clairement les informations pertinentes dans leur PHP. Le gestionnaire d'embauche a le pouvoir discrétionnaire de choisir la méthode d'évaluation.